Foredrag om konflikt og konflikthåndtering.
”Undgå konflikt på arbejdspladsen og i parforhold ved at forstå konflikter”
En konflikt på arbejdspladsen får meget mere opmærksomhed end en konflikt i parforholdet. En konflikt på arbejdet omregnes til økonomi. Hvad koster det arbejdspladsen i kroner og øre og manglende indtjening, at der er en konflikt? En konflikt i parforholdet bliver ikke omregnet til kroner og øre og bliver mere eller mindre betragtet som normalt eller helt naturligt. ”Det kan man jo ikke undgå, når man lever sammen.” På arbejdspladsen bliver der afholdt kurser, foredrag, indhentet konfliktmægler og supervision. Selvom der reelt er flere konflikter og samarbejdsproblemer i parforhold og ægteskaber, er der ikke nær de samme tilbud. Der er mulighed for parterapi eller for at lade Familieretshuset træffe juridiske afgørelser, når konflikterne er blevet så store, at det ender med skilsmisse.
Dette foredrag giver dig viden om og teknikker til at forstå og undgå konflikter, både på arbejdspladsen og i parholdet.
Ønsker du helt uforpligtende at høre mere om vores foredrag?
Hvad er en konflikt?
En konflikt er en uenighed, hvor der er blevet tilsat personlige følelser, hvorved der opstår spændinger i og mellem mennesker.
Konflikter bliver af de fleste opfattet som en del af livet.
Vi er jo forskellige, så de kan ikke undgås.
Konflikttrappen
Forskere har også studeret konflikter indgående og fundet ud af, at de normalt udvikler sig nogenlunde ens, uanset hvad konflikten drejer sig om. På grundlag af disse studier har de udarbejdet en konflikttrappe, så man kan følge med i, på hvilket trin i konfliktudviklingen man befinder sig.
Det starter med en diskussion eller uenighed, hvilket ikke er noget problem med. Der er nærmere tale om en styrkelse af forholdet, for det er udviklende. Men allerede på trin 2 går det galt. Her bliver uenigheden tilsat følelser. Der sker en personificering, og den anden får skylden. Herfra bliver det kun værre og ender med åben fjendtlighed og polarisering.
Konflikttyper
Andre forskere har kastet deres energi over at inddele konflikterne i forskellige grupperinger med den bagtanke, at konflikter om forskellige ting skal løses eller håndteres på forskellig måde. Det har ført til en lang række forskellige grupperinger som:
• Indre konflikter, ydre konflikter, personlige konflikter, sociale konflikter, metodekonflikter, interessekonflikter, værdikonflikter, ressourcekonflikter, systemkonflikter, strukturelle konflikter, instrumentelle konflikter, status konflikter, forudsigeligheds konflikter, selvstyre konflikter, tilhørsforholds konflikter, retfærdigheds konflikter og andre konflikter.
Disse forskningsresultater hjælper i enkelte tilfælde, men generelt ser det ikke ud til, at der bliver færre konflikter, nærmere tværtimod. Men der er en anden mulighed. Hjerneforskningen giver en anden løsning på problemet med konflikter.
Hvorfor opstår konflikter, eller hvordan opstår konflikter?
Ifølge sidste nye hjerneforskning kan hjernens tænkning deles ind i to systemer, som for nemheds skyld er blevet kaldt System 1 og System 2.
System 1 og 2
System 1 fungerer hurtigt, automatisk, uden bevidst kontrol, og dets kapacitet er nærmest uendelig stor. Tænkningen foregår mest i billeder, og System 1 forstår ikke ordet ”ikke”. System 2 er langsomt. Det er anstrengende at bruge og kræver stor opmærksomhed. Processen er bevidst, og det har en meget begrænset kapacitet. Det kan benytte ord og tal, forestille sig noget, der ikke eksisterer, og have en jeg-opfattelse.
Hvis man skal placere disse to systemer i forhold til, hvor de hører til i hjernen, vil System 2 ligge i et lille område i præfrontal cortex, mest ude i siden, kaldet den laterale del. Resten af hjernen vil stort set repræsentere System 1.
Konflikthåndtering.
Forstå konflikter, og kend årsagen til konflikten
Når vores System 2 har overtaget, har vi velfungerende betabølger, og vi er i ”oplevelses-mode”. Vi er nysgerrige. Vi synes, uenigheder er spændende, og er interesserede i at vide, hvorfor den anden mener, som han gør, for det kan udvikle os og gøre os klogere. Her er vi på trin 1 i konflikttrappen, hvor der ikke er en konflikt, men bare en uenighed. Her vil de typiske hjernebølger være fordelt på følgende måde:
Når vores System 1 har overtaget, er vi i ”overlevelses-mode”. Uenigheden bliver tillagt følelser og bliver dermed til en konflikt, fordi vores hjerne tolker og oplever den anden som en trussel. Vi gør, hvad vi kan for at forsvare os, for vores hjerne opfatter uenigheden som noget farligt, for eksempel en sabeltiger, der vil spise os. Det er smart, hvis der virkelig var tale om en sabeltiger, men uhensigtsmæssigt i hverdagskonflikter. Vores følelser er en del af hjernens System 1, og når de bliver aktiveret, lammer de mere eller mindre System 2. Her vil de typiske hjernebølger se således ud:
Der er stadigvæk mulighed for lidt bevidst tankeaktivitet, men den er stærkt begrænset. Det er denne tankeaktivitet, selvom den er lille, vi kan benytte til at stoppe konflikten på dette stadie.
Hvis det ikke sker, fortsætter vi op ad konflikttrappen, hvor det ender med åben fjendtlighed og polarisering. Her er der ikke mere rationel tankeaktivitet tilbage. Man er så at sige uden for pædagogisk rækkevidde. Her vil de typiske hjernebølger se således ud:
Når det er system 1, der styrer, reagerer hjernen helt automatisk og ubevidst. System 1 er den ældste del af hjernen, og udviklingen af den har stået på igennem millioner af år. Formålet har været at overleve. For at kunne overleve bedst er reaktionerne blevet automatiseret, så vi kan reagere så hurtigt som muligt. Det skal vi være glade for, for det har betydet, at vi har overlevet. Men da de automatiserede processer er blevet dannet for millioner af år siden, hvor verden så anderledes ud, stemmer de ikke altid overens med, hvordan verden ser ud i dag. Derfor opstår der det, man kan kalde System 1-fejl.
Konflikthåndtering.
Forstå konflikter, og kend årsagen til konflikten
Når vores System 2 har overtaget, har vi velfungerende betabølger, og vi er i ”oplevelses-mode”. Vi er nysgerrige. Vi synes, uenigheder er spændende, og er interesserede i at vide, hvorfor den anden mener, som han gør, for det kan udvikle os og gøre os klogere. Her er vi på trin 1 i konflikttrappen, hvor der ikke er en konflikt, men bare en uenighed. Her vil de typiske hjernebølger være fordelt på følgende måde:
Når vores System 1 har overtaget, er vi i ”overlevelses-mode”. Uenigheden bliver tillagt følelser og bliver dermed til en konflikt, fordi vores hjerne tolker og oplever den anden som en trussel. Vi gør, hvad vi kan for at forsvare os, for vores hjerne opfatter uenigheden som noget farligt, for eksempel en sabeltiger, der vil spise os. Det er være smart, hvis der virkelig var tale om en sabeltiger, men uhensigtsmæssigt i hverdagskonflikter. Vores følelser er en del af hjernens System 1, og når de bliver aktiveret, lammer de mere eller mindre System 2. Her vil de typiske hjernebølger se således ud:
Der er stadigvæk mulighed for lidt bevidst tankeaktivitet, men den er stærkt begrænset. Det er denne tankeaktivitet, selvom den er lille, vi kan benytte til at stoppe konflikten på dette stadie.
Hvis det ikke sker, fortsætter vi op ad konflikttrappen, hvor det ender med åben fjendtlighed og polarisering. Her er der ikke mere rationel tankeaktivitet tilbage. Man er så at sige uden for pædagogisk rækkevidde. Her vil de typiske hjernebølger se således ud:
Når det er system 1, der styrer, reagerer hjernen helt automatisk og ubevidst. System 1 er den ældste del af hjernen, og udviklingen af den har stået på igennem millioner af år. Formålet har været at overleve. For at kunne overleve bedst er reaktionerne blevet automatiseret, så vi kan reagere så hurtigt som muligt. Det skal vi være glade for, for det har betydet, at vi har overlevet. Men da de automatiserede processer er blevet dannet for millioner af år siden, hvor verden så anderledes ud, stemmer de ikke altid overens med, hvordan verden ser ud i dag. Derfor opstår der det, man kan kalde System 1-fejl.
System 1-fejl medfører konflikter
Hvert sekund bliver vores hjerne bombarderet med, hvad der svarer til 11 millioner bit i sanseindtryk. Der sker en frasortering i hjernen, så alt, hvad der kan reageres på automatisk, bliver frasorteret, og kun omkring 40-50 bit i sekundet når frem til System 2 eller vores bevidsthed. Vi er derfor kun omkring 0,00036 % bevidste. Resten sker ubevidst.
Den væsentligste mekanisme er generaliseringer. Stimulusselektion er en af mekanismerne. Hvis jeg beder dig om at finde ud af, hvor mange gange bogstavet t står på denne side, kan du kigge siden igennem og tælle dig frem til resultatet. Hvis jeg, når du har gjort det, spørger dig, hvor mange gange bogstavet m står på siden, kan du ikke svare uden at tælle alle m’erne på siden. Din hjerne har set dem allesammen, men de er blevet frasorteret eller selekteret bort.
Når nogen bruger et udtryk som: ”Han slår aldrig brættet ned”, så er alle de situationer, hvor brættet er blevet slået ned, blevet selekteret bort. Manden derimod husker de situationer, hvor brættet er slået ned, og har selekteret de andre situationer fra. Så opstår der en uenighed, der let kan føre til en konflikt.
Stimulussupplering er en anden form for generalisering. Når hjernen kun får nogle sanseindtryk, supplerer hjernen op, for at det skal give mening. Hvad forestiller dette billede:
De fleste har leget denne leg som barn og vil svare: ”En giraf, der går forbi et vindue.” Hjernen supplerer op med girafhoved, girafkrop og girafben, for at det skal give mening. Men det kunne også være, at der var tale om en vej med huller.
Der findes mange andre fejl, som System 1 typisk laver, men det får du mere at vide om ved foredraget. På nuværende tidspunkt kan du nøjes med at koncentrere dig om generaliseringer, og man kan høre, hvornår de benyttes. Når nogle benytter ord som altid, aldrig, man, burde, nødt til og ikke tid til, så ved man, at det er en System 1-vurdering, der ikke er objektiv korrekt, og som skaber konflikter.
Konflikt på arbejdet eller konflikter på arbejdspladsen
Dét, der adskiller en uenighed fra en konflikt på arbejdspladsen, er, at mindst én af personerne bliver følelsesmæssigt involveret. I en uenighed kan man godt acceptere hinandens forskellige holdninger og diskutere sagen frem og tilbage. Konflikten opstår først, når man tager dét, den anden siger eller gør, personligt og reagerer ved at blive vred, irriteret, ked af det osv.
Det er en generel opfattelse, at konflikter på arbejdet ikke kan undgås, og al indsats bliver rettet imod at løse eller håndtere konflikten, når den er opstået. Statistikken underbygger denne opfattelse, idet 85 % af alle medarbejdere på en arbejdsplads på et eller andet tidspunkt oplever en konflikt. Andre undersøgelser viser, at ledere bruger omkring 35 % af deres tid på at løse konflikter eller samarbejdsproblemer. Alle er stort set enige om, at det er, når der bliver tilsat følelser til en uenighed, at konflikter opstår. Dette foredrag drejer sig om, hvordan man undgår, at der bliver tilsat disse følelser, og dermed undgår konflikter mellem medarbejdere eller kollegaer.
Social kapital, psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen
I den traditionelle behandling af konflikter er man meget fokuseret på, at der skal være en god social kapital, der skal være et godt psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Det er bestemt gode forudsætninger for at løse konflikten, når den først er opstået.
Social kapital består af tillid, retfærdighed og samarbejde. Problemet er imidlertid, at når først konflikten er opstået, er der ikke længere tillid, og det, der objektivt set er retfærdigt, opleves ikke længere som retfærdigt, som beskrevet under ”Forstå konflikter, og kend årsagen til konflikt”. Hvis tilliden er væk, kan man ikke sætte sig hen ved siden af kollegaen, klappe vedkommende på skulderen og sige, at nu skal du have tillid til mig. Man kan sammenligne det med, at man sætter sig hen ved siden af et skræmt firben og klapper den. Firbenet vil, selvom hensigten er god, opfatte det som en trussel og bide dig i fingeren. Men har begge parter viden om, at situationen opfattes som en trusselsituation, og kan begge parter åbent italesætte det, kan man undgå at eskalere konflikten.
Omsorgspersoner og deres specielle arbejdsvilkår
Omsorgspersoner er personer, som via deres arbejde har til opgave at støtte og hjælpe andre personer, der har brug for det. Der er typisk tale om pædagoger, social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker med mere. Der er selvfølgelig mange flere faggrupper, men de nævnte er de største grupper.
Omsorgspersoner er typisk personer, der virkelig gerne vil hjælpe andre. Så meget, at det næsten er et kald for dem. De personer, de skal hjælpe og støtte, kan af forskellige årsager ikke klare sig selv. Det er derfor, de har brug for hjælp og støtte. Der kan være tale om personer med manglende kognitive funktioner, som man ser ved udviklingshæmning, hjerneskade, sygdom, alderdom og demens, men også børn, der ikke har fået udviklet alle deres kognitive funktioner.
På grund af de manglende kognitive funktioner er det ikke altid, at borgerne/patienterne forstår omsorgspersonens gode hensigt, men derimod opfatter omsorgspersonens ageren som en trussel.
System 1 er aktiveret, og så drejer det sig om at overleve. Når omsorgspersoner oplever, at dem, de skal støtte og hjælpe, ikke vil modtage den hjælp og støtte, som omsorgspersonen ved er bedst for vedkommende, kan omsorgspersonen også blive ramt. System 1 bliver aktiveret, og nu er det omsorgspersonen, der går i overlevelses-mode.
Her er der tale om konflikter mellem omsorgsperson og borgere/klienter. I dette tilfælde ligger der et stort ansvar på omsorgspersonen på grund af de manglende kognitive funktioner hos borgerne/klienterne. Det er omsorgspersonerne, der alene må håndtere konfliktsituationen.
Konflikter i parforhold og konflikter i ægteskab skyldes hovedsageligt misforståelser
En rundspørge blandt parterapeuter afslører, at hovedårsagen til problemer i parforhold og problemer i ægteskab er misforståelser og ytringer, som af partneren bliver opfattet negativt eller anderledes, end de var tænkt. Det kan føre til følelser af krænkelse, reelt eller mistro om utroskab, manglende følelse af samhørighed og for lidt eller for meget sex.
Misforståelser er uenigheder, og når de tilsættes negative følelser, er uenighederne blevet til konflikter. Det betyder konfliktfyldte parforhold og konfliktfyldte ægteskaber. Løsningen kunne være parterapi, men en forudsætning for parterapi er et ønske om at løse problemerne. En stikprøveundersøgelse viser, at det kun er 7 % af alle par, der har prøvet parterapi, og at under halvdelen af disse er blevet hjulpet og er blevet sammen, selvom de har haft positive hensigter, inden de begyndte på terapien. Problemet er igen de negative følelser, som gør uenigheden til en konflikt. Dette foredrag drejer sig om, hvordan man undgår, at der bliver tilsat disse følelser, og dermed, hvordan man kan undgå konflikter i parforhold og ægteskab.
Konflikter efter skilsmisse
54 % af alle ægteskaber ender med skilsmisse, og tallet ved parforhold uden ægteskabspapir er væsentlig højere. Halvdelen af alle skilsmisser og ophørte parforhold er efterfølgende konfliktfyldte, og de involverede personer oplever den tidligere partner som noget af det værste, de har været ude for. Det er skræmmende tal. Forklaringen er, at når vi er følelsesmæssigt påvirket, er System 1 aktiveret, og det laver nogle objektive fejlvurderinger. Vores hjerne snyder os.
De fleste mennesker er af den opfattelse, at når de husker noget, skyldes det, at de har oplevet det. Men sådan forholder det sig desværre ikke. Der er forskel på det, vi oplever, og det, vi husker, vi oplevede. Forestil dig, at du lytter til din yndlingsmusik, og du nyder det, men i slutfasen sker der noget. Der er en ridse i cd’en, og det skratter helt vildt. Det kan ødelægge hele lytteoplevelsen. Men oplevelsen blev rent faktisk ikke ødelagt, kun erindringen om den. De første 10 minutter, der havde været fantastiske, kan ingen tage fra dig, men du husker helt automatisk kun de sidste 20 sekunders skratten.
Hvis skilsmissen skyldes en konflikt inden skilsmissen, er det den, man husker. De 15-20 lykkelige år forinden er glemt. Derfor er den tidligere fantastiske partner nu den største idiot, der findes, og man kan i mange år derefter leve med en dårlig følelse med flere konflikter til følge. Men det kan man selv lave om på. Se mere under Opmærksomhedstræning, eller få viden til at gøre noget ved det ved at deltage i foredraget om konflikt og konflikthåndtering.
Konfliktløsning og konflikthåndtering
Konfliktløsning og konflikthåndtering er i bund og grund symptombehandling, altså noget, man sætter i gang, når skaden er sket. I første omgang gælder det om at undgå eller forebygge konflikter. Hvis konflikten er startet, så gælder det om at stoppe den, inden den eskalerer til åben fjendtlighed. Hvis det alligevel er gået galt, kommer konflikthåndtering og konfliktløsning som den sidste mulighed.
Undgå og forebyg konflikter
Der er nogle, der har den opfattelse, at konflikter er gavnlige, og at der ligefrem er guld i konflikter, for så får man mulighed for at opdage, hvad der var grund til konflikten, og kan forebygge det for fremtiden. Oversat til almindeligt hverdagsliv vil det betyde, at det er gavnligt, at min nabo og genbo slår hinanden ihjel, for så kan jeg få øje på, at de var uenige om højden på ligusterhækken. Når en konflikt eskalerer, ender det med åben fjendtlighed, og det kan ende med, at noget eller nogen bliver slået ihjel. Det er derfor, vi skal undgå konflikter.
Er man konfliktsky, hvis man vil undgå konflikter? Nej. Hvis den ene altid smider sine strømper i køkkenet, og den anden helst vil være fri for det, kan vedkommende da bare bede den anden om at lade være. Det er kun en uenighed, og hvis ellers begge har et aktivt System 2, vil de synes, at det var vildt interessant, hvorfor de ikke måtte ligge der, eller hvorfor de absolut skulle ligge der. Man behøver ikke at putte følelser på og sige, at det gør mig sur og ked af det, for jeg synes ikke du respekterer mig, når du gør sådan noget. Når uenigheden bliver tilsat følelser, er konflikten startet.
Man kan undgå eller forebygge en konflikt ved at øve sig på at udtrykke uenigheder uden følelser. Men hvordan gør man det? Et råd fra mange, der beskæftiger sig med konfliktløsning, er: ”Bliv på din egen banehalvdel.” Det bliver ofte misforstået, så man koncentrerer sig om sine egne følelser i situationen, og det gør kun tingene værre. Så er man i overlevelses-mode. Det gælder om at være i oplevelses-mode. Det kan man vælge, og når man har gjort det nogle gange, bliver det en naturlig vane.
Når du opdager en uenighed, så gælder det ikke om at fortælle den anden, hvad du selv mener og med en skjult hensigt om, at den anden skal følge det eller blive enig med dig. Det drejer sig derimod om med nysgerrighed at finde ud af, hvad det er, den anden helt præcist mener, og hvorfor vedkommende mener det, han/hun gør. Nysgerrighed er løsningen. Når du bliver ved med at spørge, i oplevelses-mode, vil det ende med, at du finder ud af, at I faktisk er enige om det bagvedliggende, men at I bare udtrykker det forskelligt. En hovedregel er: Det er aldrig det, der bliver sagt først, der menes.
Man skal altså flytte opmærksomheden fra det, man selv mener, over på den anden. Du kan læse mere om, hvordan man gør, her.
Stop konflikter, eller stop konflikten
Når du selv har lært at udtrykke uenigheder uden følelser, kan du risikere, at den anden, en kollega eller en partner, ikke har lært det. Du kan derfor komme ud for, at den anden udtrykker uenigheden med følelser og laver personlige angreb på dig. Der kan komme udtryk som: ”Du respekterer ikke mig, når du ikke anerkender, hvad jeg har gjort for dig”, ”du sårer mig, når du siger sådan” osv. Der kan komme meget personlige angreb, og så er det normalt, at vi forsvarer os. Det er her, man kan stoppe konflikten. Med viden om, at den anden er i overlevelses-mode, og det personlige angreb ikke har noget med dig at gøre, kan du undgå at blive revet med. Hvis du bliver revet med, så er konflikten der. Hvis ikke du bliver revet med, så stopper muligheden for konflikt, da der skal to til en konflikt.
Du skal altså flytte opmærksomheden fra, hvad det personlige angreb gør ved dig, og over på den, der angriber dig. Du kan læse mere om, hvordan man gør, her.
Løsning og håndtering, når konflikten er opstået
Hvad er konfliktløsning, og hvad er konflikthåndtering? Der findes mange måder at udtrykke det på. Her kommer et par stykker: ”Konflikthåndtering handler om at udrydde og håndtere konflikter med henblik på at løse disse”, ”konfliktløsning er en proces, hvor du minimerer de negative elementer i konflikten og flytter fokus til de mange positive elementer”.
Der er udarbejdet utallige konfliktløsningsmodeller, konflikthåndteringsteknikker og konfliktmæglingsforslag, men de har alle sammen et grundlæggende indbygget problem. De forudsætter mere eller mindre alle sammen, at de involverede parter er i stand til at tænke klart og objektivt. Modellerne er udarbejdet af personer, som på tidspunktet for udarbejdelsen ikke var i en konflikt og derfor kunne tænke objektivt og klart. I den situation er det let at se en fornuftig løsning.
Men som beskrevet i afsnittet ”Forstå konflikter, og kend årsagen til konflikt” kan man netop ikke tænke klart og objektivt, når man er i en konflikt. Man har en tænkeevne, der svarer til den tænkeevne, man har i drømmetilstanden eller i stærkt alkoholpåvirket tilstand. Det er den lille tænkeevne, som mægler, coach og andre forsøger at benytte til at løse eller håndtere konflikter. Den lille tænkeevne er for lille til at løse et så kompliceret problem som en konflikt. Ideen er god nok, men tidspunktet er forkert.
Den lille tænkeevne, der er tilbage, skal i stedet bruges til at erkende, at begge parter er i overlevelses-mode og ikke kan tænke klart. Accept af dette gør, at man stopper med at tale videre om konflikten, så længe man er i overlevelses-mode. Det drejer sig derimod om at bringe begge parter på sikker grund, så de ikke længere oplever den anden som en trussel. Så kommer System 2 på banen. Man er i oplevelses-mode, og her kan man benytte alle de forskellige modeller og teknikker til konfliktløsning eller konflikthåndtering.
Forudsætningen for at løse en konflikt er altså en erkendelse af, at man i den situation ikke kan tænke klart, og løsningen eller håndteringen først skal på banen, når man kan tænke klart.
Foredraget ”Konflikt og konflikthåndtering” giver dig mulighed for at forstå konflikter på arbejdspladsen og i parforhold og dermed undgå disse
85 % af alle medarbejdere på en arbejdsplads oplever konflikter på et eller andet tidspunkt. Det svarer til 2.300.000 mennesker i Danmark. Konflikter på arbejdspladsen bliver ikke isoleret på arbejdspladsen. Man tager dem med hjem, for konflikten sidder i kroppen og gør, at man reagerer på ting, som man normalt ikke ville reagere på. Det betyder, at en anden bilist får fingeren, fordi han eller hun kørte ind foran dig. På fodboldbanen laver man en ekstra grov takling og sviner dommeren til, for han er en idiot. Man kommer måske til at skælde ud på partneren eller børnene, som bare vil have lidt opmærksomhed. Man spreder på den måde konflikten, og mange flere bliver ramt.
54 % af alle ægteskaber ender med skilsmisse, og tallene er langt højere for parforhold uden giftermål. Halvdelen af de ophørte forhold er bagefter konfliktfyldte. Børnene bliver i disse situationer taget som gidsler. Børnene kan blive skadet for livet, og når de engang selv får børn, afspiller de det, de har lært, og konflikten bliver på den måde sendt videre til næste generation. I heldige tilfælde påvirker de ”kun” de andre børn i skolen og institutionen.
Du kan booke eller sende en uforpligtende forespørgsel om foredraget ”Konflikt og konflikthåndtering” her.
Foredrag og bog om konflikt og konflikthåndtering. Forstå hvordan konflikter opstår, lær at undgå konflikter, lær at håndtere konflikter, hvis de skulle opstå, og lær den mest effektive metode til konfliktløsning.
Foredraget bygger på bogen ”at FORSTÅ og FORVANDLE uhensigtsmæssige FØLELSER”. Bogen bygger på den sidste nye videnskabelige forskning om, hvordan uhensigtsmæssige følelser opstår, og hvilke uhensigtsmæssige reaktioner det giver. Det er selvfølgelig en selv, der afgør, hvad man synes er uhensigtsmæssigt. Foredraget har den forudsætning, at konflikter er uhensigtsmæssige.
Både bogen og foredraget lægger op til, at det er noget, man kan gøre selv. Bogen kan købes for få hundrede kroner her. Foredraget kan bookes her.
Ønsker du helt uforpligtende at høre mere om vores foredrag?
